Огляд законодавства

17 – 21 лютого 2020 року. В Україні збільшують компенсацію за скасований рейс і змінюють вимоги до ручної поклажі

Державна авіаційна служба України планує змінити низку статей в чинних правилах повітряних перевезень та обслуговування пасажирів і багажу.

Оприлюднено наказ служби «Про затвердження Змін до Авіаційних правил України «Правила авіаційних перевезень і обслуговування пасажирів і багажу».

Пропонують змінити таке.

Порядок реєстрації на рейс

Час початку й закінчення реєстрації на рейс пасажирів і багажу авіаперевізнику пропонують встановлювати самостійно; норму про те, що реєстрація повинна бути завершена за 15 хвилин до вильоту теж пропонують скасувати.

Якщо проєкт приймуть, пасажирам буде не обов’язково мати при собі паспорт під час здійснення внутрішніх перельотів – досить буде документа, що посвідчує особу.

Правила перевезення багажу

Змінюються вимоги до ручної поклажі: наразі її загальна вага не повинна перевищувати 7 кг, а нові правила передбачають, що мінімальна норма ручної поклажі не повинна бути меншою 5 кг; також пасажир додатково понад норму зможе взяти в салон жіночу, чоловічу сумку або рюкзак.

Право встановлювати їх вагу та габарити дадуть авіакомпаніям. Зараз перевізники за найдешевшими тарифами дозволяють перевозити тільки один основний предмет ручної поклажі. Як і раніше, понад норму можна буде взяти папку для паперів, пресу для читання в польоті, верхній одяг, парасольку або тростину, харчування для дитини, дитячу дорожню колиску для немовлят, прогулянкову коляску, складне колісне крісло або милиці.

Компенсація за затримку рейсу

Проєктом пропонується вважати рейс скасованим, тільки якщо його затримка перевищила 48 годин. Не вважається скасованим рейс, якщо змінено аеропорт у межах одного міста, або якщо авіакомпанія передала пасажирів іншому перевізнику.

Максимальну відповідальність авіаперевізників за затримку рейсу пропонується підняти з 4 694 до 5 346 спеціальних прав запозичень (6 489–7 390 доларів США), а відповідальність за пошкодження, втрату або затримку багажу – з 1 131 до 1 288 спеціальних прав запозичень (1 564–1 780 доларів США).

Також авіакомпанії хочуть зобов’язати мати цілодобовий колл-центр. Зараз авіаперевізники повинні забезпечувати цілодобову підтримку тільки в разі виконання рейсів у нічний час.

Державна податкова служба України в індивідуальній податковій консультації «Щодо включення орендарем сум ПДВ до складу податкового кредиту, що сплачені ним при проведенні ремонтних робіт по відновленню об’єкту оренди, в якому сталася пожежа, та необхідності визначення податкових зобов’язань з ПДВ після закінчення таких робіт у разі якщо такий об’єкт оренди продовжує використовуватися у власній господарській діяльності орендаря» від 11.02.2020 р. № 528/6/99-00-07-03-02-06/ІПК розглянула ситуацію, коли орендар здійснює ремонт об’єкта оренди, який пошкоджено через пожежу. Такий об’єкт оренди орендар продовжить використовувати в господарській діяльності.

Суми податку на додану вартість (далі – ПДВ), сплачені (нараховані) за операцією з придбання товарів/послуг для ремонту об’єкта оренди, орендар має право включити до складу податкового кредиту. Звісно, за умови підтвердження їх зареєстрованими в Єдиному реєстрі податкових накладних податковими накладними.

Зважаючи на те, що після ремонту орендар використовуватиме об’єкт оренди для здійснення оподатковуваних операцій у межах своєї господарської діяльності до завершення строку договору оренди, нараховувати компенсуючі ПДВ-зобов’язання згідно з пп. «г» п. 198.5 Податкового кодексу України не потрібно.

Державна податкова служба України в індивідуальній податковій консультації «Про туристичний збір» від 14.02.2020 р. № 595/6/99-00-04-03-03-06/ІПК відповіла на запитання: «Чи може юрособа сплатити турзбір за фізособу?».

Турзбір платник сплачує безпосередньо перед розміщенням у місці проживання (ночівлі). Форму сплати турзбору ПКУ не регулює.

Замовником готельних послуг є фізична або юридична особа, у т. ч. суб’єкт туристичної діяльності, яка:

  • укладає відповідний договір на надання готельних послуг від імені та на користь споживача;
  • здійснює оплату за цим договором (надає гарантії щодо оплати за цим договором) (п. 1.3 Правил користування готелями й аналогічними засобами розміщення та надання готельних послуг, затверджених наказом Державної туристичної адміністрації від 16.03.2004 р. № 19).

ПКУ не обмежує право юридичних осіб сплачувати турзбір замість фізичних осіб. Але на момент розміщення таких осіб у місці проживання (ночівлі) мають здійснити оплату турзбору та підтвердити про таку сплату від імені платника турзбору. Адже в податкового агента як суб’єкта ведення бухобліку та нарахування податкових зобов’язань має бути підтверджувальний первинний документ. Він містить відомості про господарську операцію щодо сплати певної суми коштів платником турзбору або юридичною особою від імені платника турзбору.

Державна служба зайнятості роз’яснила, що таке «необґрунтована» відмова у прийнятті на роботу.

Кожна людина має право реалізувати свої здібності до праці й може претендувати на роботу відповідно до покликання. Проте роботодавці самостійно ухвалюють рішення щодо вибору кандидатів на посаду, які відповідають їхнім вимогам та уявленням. Збалансувати інтереси тих, хто шукає місце роботи, і тих, хто його пропонує, покликане законодавство у сфері зайнятості. Проте в разі застосування його норм виникає чимало запитань, зокрема, через наявність оціночних понять. Таким, зокрема, є поняття «необґрунтованої» відмови у прийнятті на роботу.

Так, встановлення обмежень або переваг під час укладення трудового договору на підставі певних персональних ознак шукачів роботи може розумітися як дискримінація, окрім випадків, коли різне ставлення передбачене в законодавстві. Існує низка обставин, які роблять законною відмову у працевлаштуванні. Зокрема, вимоги можуть стосуватися:

  • наявності громадянства України (наприклад, для посад державної служби);
  • віку (зокрема, для робіт із важкими і шкідливими умовами або робіт, що можуть зашкодити моральному розвитку неповнолітніх);
  • статі (наприклад, для робіт із важкими і шкідливими умовами праці);
  • рівня освіти (приміром, медичним працівником може працювати особа з відповідною освітою);
  • стажу (наприклад, допустимою є вимога мінімального стажу роботи за спеціальністю для зайняття посади);
  • стану здоров’я (зокрема, до роботи на судні допускаються особи, визнані придатними для цього за станом здоров’я);
  • судимості чи заборони займати певні посади (приміром, особи, які мають судимість за корисливий злочин, не можуть обіймати керівні посади й посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю) тощо.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України (ст. 22 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП). Це означає, що роботодавець не може ставити вищі вимоги щодо наявності освіти, ніж це передбачено відповідними кваліфікаційними довідниками.

Роботодавець має право відмовити претенденту, якому за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров’я. Також працедавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками, у випадках, зазначених у ст. 251 КЗпП.

Експерти Державної служби зайнятості дали поради роботодавцеві.

  • Роботодавець повинен з’ясувати, чи не належить претендент на робоче місце до категорій, яким заборонено відмовляти в прийомі на роботу. Також слід встановити, чи обов’язковою є письмова форма надання відмови (ст. 184 КЗпП).
  • Роботодавець зобов’язаний письмово обґрунтувати відмову у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. На корінці направлення на працевлаштування, яке центр зайнятості видає безробітному для відвідування ним роботодавця, графу «Відповідь про прийняте рішення» (щодо працевлаштування) працедавець заповнює особисто. Він ставить позначку (або наводить пояснення) напроти належної причини відмови у працевлаштуванні.
  • Варто пам’ятати, що не може вважатись обґрунтованою відмова, якщо претендент на робоче місце навіть не пройшов співбесіду. Необхідно проаналізувати інформацію про навички та здібності кандидата та зіставити їх з вимогами, передбаченими в посадовій інструкції.
  • У широкому розумінні «необґрунтованою» вважається відмова, яка не містить конкретних причин або посилається на мотиви, які не пов’язані з діловими або професійними якостями претендента на робоче місце. Необхідним є посилання на норми законодавства, а відсутність «ділових якостей» має бути доведена (слід зазначити, яких саме якостей бракує претенденту). Не буде вважатися необґрунтованою відмова у прийомі, якщо на підприємстві відсутня відповідна вакансія. За наявності письмової вимоги оформити відмову у прийнятті на роботу роботодавець повинен викласти підстави в письмовій формі. Вважається, що така відмова має бути надана одразу після прийняття на посаду іншого претендента.
  • Неприпустимо відмовляти у працевлаштуванні з дискримінаційних мотивів. Перелік ознак, за якими забороняється обмеження прав, міститься, зокрема, у ст. 21 КЗпП.

У разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (ч. 1 ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», далі – Закон), з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову у працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (ст. 53 Закону). Станом на сьогодні розмір такої санкції становить 9 446 грн.

Якщо ж претендент на робоче місце не належить до певних категорій громадян, то в разі встановлення інспектором Держпраці необґрунтованості відмови в працевлаштуванні дії роботодавця можуть трактуватись як порушення інших вимог законодавства про працю. Згідно зі ст. 265 КЗпП таке порушення карається фінансовою санкцією в розмірі однієї мінімальної зарплати.

Окрім того, чинне законодавство дає змогу оскаржити таку відмову в суді. Як встановлено в ч. 2 ст. 232 КЗпП, у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) – у разі наявності дитини віком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

На тему
Запит прийнято!
Найближчим часом з вами зв’яжеться наш спеціаліст.
Гарного вам дня!
Запит не прийнято.
Ви можете зв'язатися з представниками «Де Візу» за тел. +38 (044) 279-0000
Гарного вам дня!
Долучайся до
команди "De Visu"
Ми переконані, що успіх нашого бізнесу залежить від працівників, тому ми заохочуємо кожного з них до розкриття власного потенціалу та здібностей.

Якщо ви відповідальні, орієнтовані на досягнення високих результатів своєї діяльності та прагнете до постійного розвитку й самовдосконалення, запрошуємо вас приєднатися до нашої команди.

дізнатися більше
112
працівників наразі в усіх філіях "De Visu" Group
Кар'єра