Працівник не вийшов на роботу після вихідних, адже вирішив взяти відгул за попередньо виконану понаднормову роботу. Проте така ініціатива не була погоджена ні з працедавцем, ні з відділом кадрів. Чи вважатиметься такий вчинок прогулом без поважних причин та які наслідки матиме – далі.
Прогул та його наслідки
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Обов’язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.
Прогулом вважається:
- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
- припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;
- залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
- залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.
Не може вважатися прогулом:
- відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;
- невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
- відсутність на роботі з поважних причин.
Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником.
Засвідчення факту прогулу
Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу або в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.
Покарання за прогул
Відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення з дотриманням правил, встановлених статтями 147-149 КЗпП.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, зокрема накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, і повинно здійснюватися за додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП), а й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП), а саме:
- звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
- звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (в період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів);
- звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
- не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
- не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
- якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення – догана.
Для недопущення роботодавцем безпідставного звільнення працівника при звільненні останнього у зв’язку з прогулом важливим є дотримання всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу тощо під особистий підпис, складати проміжні документи відповідно до вимог законодавства, дотримуватися строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
