Гнучкий режим робочого часу та трудовий договір з нефіксованим робочим часом нерідко сприймають як взаємозамінні поняття. Проте з юридичного погляду це різні механізми організації праці, які мають особливі правові наслідки як для роботодавця, так і для працівника. Неправильне застосування цих інструментів може призвести до порушення вимог трудового законодавства. У чому полягає принципова різниця між ними – далі.
Гнучкий режим: свобода в межах установленої норми
Гнучкий режим робочого часу передбачає можливість працівника самостійно визначати час початку та закінчення роботи, а також розподіляти робочий час упродовж дня. Водночас така організація праці не означає відсутності встановленої норми робочого часу. Працівник зобов’язаний дотримуватися визначеної денної, тижневої або іншої норми тривалості робочого часу, встановленої на відповідний обліковий період.
Такий режим запроваджується за письмовою домовленістю між працівником і роботодавцем та оформлюється наказом роботодавця. Він може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і в процесі трудових відносин, на визначений строк або безстроково.
Водночас законодавство передбачає виняток. Якщо виникає загроза збройної агресії або настає надзвичайна ситуація техногенного, природного чи іншого характеру, роботодавець має право встановити гнучкий режим робочого часу наказом або розпорядженням без письмового погодження з працівником.
Як працює гнучкий режим на практиці
Особливістю гнучкого режиму є поєднання часу, коли присутність працівника є обов’язковою, із періодами, протягом яких він самостійно визначає, коли виконуватиме роботу. Також визначається час для відпочинку та харчування. При цьому роботодавець має узгодити режим роботи такого працівника з графіком роботи інших працівників підприємства шляхом регулювання фіксованого та змінного часу, а також часу перерви.
Важливо, що запровадження гнучкого режиму робочого часу не змінює умов оплати праці, не впливає на нормування праці та не обмежує трудові права працівника. Фактично змінюється лише спосіб організації робочого часу, а не зміст трудових відносин.
Нефіксований робочий час: інший вид трудового договору
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом є не способом організації робочого дня, а окремим видом трудового договору. Його ключова особливість полягає в тому, що конкретний час виконання роботи заздалегідь не визначається.
Обов’язок працівника виконувати роботу виникає лише тоді, коли роботодавець надає таку роботу. При цьому роботодавець не гарантує, що робота надаватиметься постійно. Саме роботодавець визначає необхідність залучення працівника до роботи, а також погоджує з ним режим роботи та тривалість робочого часу у строки, визначені трудовим договором.
Попри особливий характер таких трудових відносин, вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку залишаються обов’язковими.
Як оплачується робота за нефіксованим графіком
За трудовим договором з нефіксованим робочим часом заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час. Разом із тим законодавство гарантує працівникові мінімальний рівень оплати.
Мінімальна тривалість робочого часу такого працівника протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо протягом місяця працівник відпрацював менше або не виконував роботу взагалі, роботодавець зобов’язаний виплатити йому заробітну плату не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до встановлених умов оплати праці.
Головна відмінність
Попри схожість назв, гнучкий режим робочого часу та трудовий договір з нефіксованим робочим часом регулюють різні аспекти трудових відносин. У першому випадку працівник має постійну роботу та визначену норму робочого часу, але може самостійно планувати свій робочий день у погоджених межах. У другому випадку особливістю є відсутність гарантованого обсягу роботи, а виконання трудових обов’язків залежить від потреб роботодавця.
Саме тому роботодавцям важливо правильно визначати, який із цих механізмів відповідає конкретній організації праці, та належним чином оформлювати трудові відносини відповідно до вимог законодавства.
